maiatza, 2015 -en artxiboa

Los últimos meses han sido ricos en pronunciamientos relevantes de los tribunales en el ámbito del Derecho del trabajo. De todos ellos, la nulidad del Expediente de Regulación de Empleo (ERE) ejecutado por la empresa de bebida de cola más conocida del mundo en sus fábricas de Madrid, declarada por el Tribunal Supremo, haya sido quizás la que más repercusión mediática ha tenido.

Pues bien, de todos esos pronunciamientos, hemos escogido dos recientes sentencias dictadas por el Tribunal Supremo y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, al menos tan importantes como aquella otra resolución, a modo de excusa perfecta para emprender la primera incursión de este blog en temáticas iuslaboralistas.

1. La STS de 17 de marzo de 2015: el “pacto en contrario” para extender la ultraactividad es válido también si se concluyó antes de la reforma.

La primera de dichas sentencias, que ha recibido una considerable cobertura en medios jurídicos y económicos, se pronuncia sobre una controversia relativa a la ultraactividad de los convenios colectivos; es decir, de la vigencia de dichos convenios una vez hayan llegado a su fin. Dicha ultraactividad, indefinida antes de la reforma laboral del 2012, fue reducida por ésta al período de un año, al cabo del cual pasaría a ser de aplicación el convenio colectivo de ámbito superior (por ejemplo, al transcurrir un año tras el fin de la duración pactada para un convenio de empresa y a falta de acuerdo para uno nuevo, sería aplicable el convenio de rama o sector).

La sentencia dictadao por el Tribunal Supremo orientará decisivamente la interpretación de los jueces sobre la ultraactividad de los convenios colectivos.

El problema al que se enfrenta el Tribunal en su sentencia de 17 de marzo de 2015 es el siguiente: el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, según el cual “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación“, exige que dicho “pacto en contrario” se concluya con posterioridad a la entrada en vigor de la norma, o bien una cláusula acordada con anterioridad es perfectamente válida a dichos efectos?

El Tribunal Supremo se alinea con lo ya decidido por la Audiencia Nacional en julio de 2013 y desestima el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial, ya que considera que el momento de conclusión de dicho “pacto en contrario” es perfectamente indiferente, sirviendo por tanto que una cláusula inserta en un convenio colectivo previo a la reforma haya establecido que la ultraactividad de dicho convenio se extenderá, a falta de acuerdo, indefinidamente y no meramente durante el año preceptuado por la norma legal. Dicho de otro modo, en palabras del propio tribunal, “si un convenio colectivo, suscrito con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, contiene una cláusula que prevea que una vez finalizado el periodo de vigencia y denunciado el convenio, permanecerán vigentes las cláusulas normativas hasta que se produzca la entrada en vigor de un nuevo convenio que haya de sustituirle, tal cláusula es el “pacto en contrario” al que se refiere el último párrafo del apartado 3 del artículo 86 ET“.

La sentencia cuenta con un voto particular del magistrado Antonio V. Sempere, que entiende por el contrario que, según la nueva comprensión de las relaciones laborales que la reforma de 2012 concretada en la Ley 3/2012 introducía en el Derecho del trabajo español, el “pacto en contrario” no podía interpretarse sino como un acuerdo entre las partes posterior a la entrada en vigor de dicha reforma.

En todo caso, la jurisprudencia da un nuevo paso en la resolución de las diversas controversias concretas a que la reforma laboral de 2012 ha dado lugar por la ambigüedad de algunos de los preceptos que introdujo en el Estatuto de los Trabajadores. En lo que a la ultraactividad respecta, la orientación jurisprudencial, refrendada a partir de ahora por el mismo Tribunal Supremo, es clara: toda cláusula por las que las partes deciden prolongar la ultraactividad de un convenio colectivo más allá del año dispuesto por la ley es válida cualquiera que sea el momento, anterior o posterior a la reforma, en que dicho “pacto en contrario” haya tenido lugar.

Esta importante sentencia ha sido comentada someramente en este post del blog del profesor Mikel Urruti, y ha merecido también un análisis completísimo del profesor Eduardo Rojo en dos entradas de su página (aquí y aquí). A diferencia de dichos comentarios, el blog Tu asesor laboral se pronuncia aquí en favor de la interpretación del voto particular.

2. El TJUE se pronuncia sobre los umbrales en los despidos colectivos: no es lo mismo empresa que centro de trabajo.

En esta segunda sentencia, dictada el pasado 13 de mayo y que reproduce el razonamiento de otra dictada el 30 del pasado mes, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea aborda la cuestión del elemento de referencia que se ha de utilizar para calcular los umbrales que sirven para determinar la existencia o no de un despido colectivo.

Un Juzgado de lo Social de Barcelona había planteado una cuestión prejudicial sobre la compatibildad de la normativa española  con el Derecho de la Unión Europea y, concretamente, con la directiva 98/59/CE de 1998 que rige en la materia en cuestión. El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 51, precisa en efecto que los criterios numéricos para la determinación de un despido colectivo se han de aplicar tomando como parámetro a “la empresa“. El Tribunal de Luxemburgo considera sin embargo que dicha regulación nacional no se compadece con lo establecido en la directiva, que fija con claridad meridiana que los umbrales han de calcularse tomando como parámetro “el centro de trabajo“.

No conviene subestimar la repercusión que esta resolución puede tener en el Derecho del trabajo español, pues la primacía de que goza Derecho de la Unión Europea, y por lo tanto de la jurisprudencia del TJUE que lo interpreta, implica que las jurisdicciones nacionales, en este caso españolas, hayan de inaplicar las disposiciones de Derecho interno que lo contravengan. Así, es de esperar que los tribunales españoles comienzen a considerar los umbrales en cuestión en referencia al centro de trabajo, y no ya a la empresa, cuando se trate de calificar un despido como colectivo. Jaime Cabeza discute en su blog sobre las conclusiones a más largo plazo de la sentencia, y particularmente sobre la necesidad de “revisitar” o revisar el concepto de “centro de trabajo” que recoge el artículo 1.5 del Estatuto de los Trabajadores con el fin de adaptarlo a las nuevas realidades laborales.

En todo caso, las consecuencias prácticas de dicha sentencia se harán sentir sobre todo en los concretos despidos en que, tomando como referencia las empresa, no se hubieran alcanzado los umbrales necesarios para la existencia de un conflicto colectivo, pero que ahora, al fijarse como paráfmetro una unidad más pequeña (el centro de trabajo) caerán en su ámbito de aplicación. Precisemos que dicha consideración de colectivo supone una incidencia real en las derechos y garantías de información y consulta acordados a los trabajadores y de sus representantes en el proceso de despido.

Fabián Valero Moldes realiza una ilustrativa síntesis de la sentencia en esta entrada de Nexolaboral.

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